Por Raquel Alves, Sócia Fundadora da Kausa Advogados e Vice-Presidente do Conselho de Deontologia de Lisboa da Ordem dos Advogados
A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, introduz uma alteração profunda e estrutural no regime da igualdade remuneratória entre homens e mulheres, reforçando o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual através de mecanismos de transparência salarial e de garantia da sua efetiva aplicação. O prazo para a respetiva transposição para o ordenamento jurídico nacional termina a 7 de junho de 2026, circunstância que impõe uma reflexão imediata sobre o impacto desta Diretiva no estado atual dos processos de recrutamento, quer no setor privado quer no emprego público.
Uma das dimensões mais inovadoras da Diretiva prende-se com a fase pré-contratual da relação laboral. Pela primeira vez, o legislador europeu impõe expressamente que os candidatos a emprego tenham acesso, em momento anterior à contratação, à informação relativa à remuneração inicial ou ao respetivo intervalo remuneratório associado ao posto de trabalho a ocupar. Em paralelo, passa a ser proibida a solicitação de qualquer informação sobre o historial remuneratório do candidato, procurando-se evitar a perpetuação de desigualdades salariais estruturais assentes em trajetórias profissionais passadas. Esta exigência tem um impacto direto e imediato na forma como são concebidos os anúncios de recrutamento, os convites à negociação e, no caso da Administração Pública, os avisos de abertura de procedimentos concursais e os momentos de eventual negociação do posicionamento remuneratório.
A lógica subjacente à Diretiva assenta na necessidade de deslocar o foco da remuneração do perfil individual do candidato para o valor objetivo do posto de trabalho. Para esse efeito, exige-se que os critérios utilizados para a fixação da remuneração e para a progressão salarial sejam objetivos, verificáveis e neutros do ponto de vista do género, baseando-se em elementos como as qualificações, as competências, o grau de responsabilidade, o esforço exigido e as condições de trabalho. Esta alteração de paradigma obriga os empregadores a um exercício prévio de estruturação e racionalização das suas grelhas remuneratórias, reduzindo margens de discricionariedade que, embora tradicionais, se revelam incompatíveis com o novo quadro jurídico europeu. No emprego público, esta mudança assume particular relevo, tendo em conta a persistência de regimes especiais, carreiras não revistas e espaços de apreciação administrativa no posicionamento remuneratório inicial.
Embora o prazo de transposição ainda não tenha expirado, a Diretiva já produz efeitos relevantes no plano jurídico e prático. Desde logo, enquanto ato de direito derivado da União Europeia, constitui um elemento interpretativo que deve ser considerado na aplicação e interpretação do direito nacional, especialmente à luz dos princípios da igualdade, da não discriminação e da interpretação conforme. Acresce que a crescente literacia jurídica dos candidatos a emprego tem conduzido a uma maior exigência de transparência remuneratória nos processos de recrutamento em curso, potenciando conflitos, impugnações e queixas junto das entidades fiscalizadoras sempre que subsistam práticas opacas ou critérios pouco claros.
Neste contexto, o impacto da Diretiva (UE) 2023/970 no estado atual do recrutamento não pode ser visto como um fenómeno meramente futuro ou dependente da sua transposição formal. Pelo contrário, trata-se de uma alteração estrutural que já condiciona o comportamento dos empregadores e a expectativa jurídica dos candidatos, em especial no setor público, onde a violação de princípios como a igualdade, a imparcialidade e a transparência pode comprometer a validade dos procedimentos. A proximidade do termo do prazo de transposição impõe, assim, que empregadores públicos e privados procedam desde já à adaptação dos seus modelos de recrutamento e das suas políticas remuneratórias, não apenas para assegurar a conformidade futura com o direito da União, mas também para prevenir riscos jurídicos presentes e promover uma cultura efetiva de igualdade remuneratória.
